El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo. Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo. Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos. Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización. La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa. Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados. - El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición; - Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios; - Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos. - Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional. Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo. Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo. Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos. Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización. La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa. Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados. - El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición; - Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios; - Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos. - Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional. Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo. Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo. Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos. Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización. La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa. Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados. - El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición; - Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios; - Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos. - Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional. Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo. Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo. Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos. Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización. La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa. Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados. - El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición; - Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios; - Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos. - Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional. Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
Verónica La intervención del desarrollo organizacional para que la empresa tenga éxito debe haber compromiso mutuo y debe de existir confianza el buscar soluciones rapidas o como comúnmente se dice recetas de cocina pueden provocar fracaso de está intervención, falta de comunicación entre los diferentes niveles del sistema.
Es necesario, para que el Desarrollo Organizacional tenga éxito en una empresa, existan ciertas condiciones para poder aplicarlo de manera adecuada y que tenga su efectividad dentro de la misma. Primero que nada es preciso la existencia de una verdadera necesidad de querer aplicar el cambio en la empresa, sentir un verdadero compromiso de las partes interesadas, y además proporcionar a los encargados del D.O. la información necesaria para que éste pueda tener las bases para poder aplicar el cambio. Después de esto, se deberá un seguimiento, control y evaluación de la nueva forma de operar de las personas, para comprobar si realmente el cambio ha tenido el efecto que se deseaba. Sin embargo, pueden existir ciertas situaciones que puedan hacer que la implementación del D.O. no tenga los resultados planeados y por tanto sea conducido al fracaso de esta herramienta. Si no se tiene bien fijado un objetivo de saber qué es lo que se quiere obtener, en que partes o situaciones se desea implementar el cambio y además de esto, si no se tiene una buena comunicación y organización entre los participantes del D.O. etc., existen muchas circunstancias que pueden dañar la aplicación del cambio, por esta razón es importante tener bien definido sus objetivos y comprometer al personal interesado, pues no basta decir, sino actuar y querer hacer las cosas. Además, es de gran ayuda, el aplicar una buena estrategia que de solución a la problemática que se desea resolver y no querer emplear la misma para cada empresa, puesto que todas las organizaciones son diferentes, y se debe hacer una receta para cada una de ellas de acuerdo a sus necesidades.
la intervención de los consultores dentro de la empresa, conviene tener presente que la responsabilidad por el proceso de integración del equipo de trabajo es propia de los directivos y que las decisiones esenciales deben ser adoptadas por ellos. La misión del consultor es concreta, entonces, a hacer arrancar e impulsar el proceso de integración, ayudar al grupo a revisar sus avances y dificultades periódicamente; sobre todo, a brindar a poyo al líder formal hasta que sea capaz de mantener el esfuerzo de integración con sus propios recursos. Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y respeto a la individualidad de las personas en el seno de los equipos de trabajo. Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de las metas propuestas. Favorecer la solución de problemas en equipo mediante el análisis de sus causas y la generación de alternativas de solución. Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios, según indique el análisis de los problemas. Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de cambios. Proponer los instrumentos que faciliten la realización de las acciones de cambio. Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar, analizar y resolver problemas. Sensibilizar al equipo para identificar los fenómenos organizados en su dinámica interna y en su interacción con otros grupos. Dar seguimiento a las acciones concretadas y comprometidas por el equipo para efectuar los cambios; colaborar apoyar, nunca supervisar. Buscar la solución de los problemas paso a paso sin violar etapas e inducir esto a los equipos. Trabajar concientemente en la formación y desarrollo de los trabajadores y directivos a fin de crear una capacidad propia y permanente de cambio y asegurarse la irreversibilidad de los cambios. El consultor debe además
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El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo.
Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo.
Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos.
Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización.
La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa.
Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados.
- El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición;
- Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios;
- Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos.
- Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional.
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
YAZMIN:
El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo.
Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo.
Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos.
Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización.
La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa.
Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados.
- El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición;
- Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios;
- Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos.
- Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional.
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
YAZMIN:
El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo.
Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo.
Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos.
Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización.
La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa.
Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados.
- El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición;
- Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios;
- Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos.
- Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional.
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
YAZMIN:
El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo.
Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo.
Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos.
Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización.
La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa.
Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados.
- El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición;
- Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios;
- Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos.
- Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional.
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura pro aporte de las organizaciones. No se puede quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar. La alternativa, muchas veces, es “saber lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
Verónica
La intervención del desarrollo organizacional para que la empresa tenga éxito debe haber compromiso mutuo y debe de existir confianza el buscar soluciones rapidas o como comúnmente se dice recetas de cocina pueden provocar fracaso de está intervención, falta de comunicación entre los diferentes niveles del sistema.
Es necesario, para que el Desarrollo Organizacional tenga éxito en una empresa, existan ciertas condiciones para poder aplicarlo de manera adecuada y que tenga su efectividad dentro de la misma. Primero que nada es preciso la existencia de una verdadera necesidad de querer aplicar el cambio en la empresa, sentir un verdadero compromiso de las partes interesadas, y además proporcionar a los encargados del D.O. la información necesaria para que éste pueda tener las bases para poder aplicar el cambio. Después de esto, se deberá un seguimiento, control y evaluación de la nueva forma de operar de las personas, para comprobar si realmente el cambio ha tenido el efecto que se deseaba.
Sin embargo, pueden existir ciertas situaciones que puedan hacer que la implementación del D.O. no tenga los resultados planeados y por tanto sea conducido al fracaso de esta herramienta. Si no se tiene bien fijado un objetivo de saber qué es lo que se quiere obtener, en que partes o situaciones se desea implementar el cambio y además de esto, si no se tiene una buena comunicación y organización entre los participantes del D.O. etc., existen muchas circunstancias que pueden dañar la aplicación del cambio, por esta razón es importante tener bien definido sus objetivos y comprometer al personal interesado, pues no basta decir, sino actuar y querer hacer las cosas. Además, es de gran ayuda, el aplicar una buena estrategia que de solución a la problemática que se desea resolver y no querer emplear la misma para cada empresa, puesto que todas las organizaciones son diferentes, y se debe hacer una receta para cada una de ellas de acuerdo a sus necesidades.
la intervención de los consultores dentro de la empresa, conviene tener presente que la responsabilidad por el proceso de integración del equipo de trabajo es propia de los directivos y que las decisiones esenciales deben ser adoptadas por ellos. La misión del consultor es concreta, entonces, a hacer arrancar e impulsar el proceso de integración, ayudar al grupo a revisar sus avances y dificultades periódicamente; sobre todo, a brindar a poyo al líder formal hasta que sea capaz de mantener el esfuerzo de integración con sus propios recursos.
Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y respeto a la individualidad de las personas en el seno de los equipos de trabajo.
Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de las metas propuestas.
Favorecer la solución de problemas en equipo mediante el análisis de sus causas y la generación de alternativas de solución.
Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios, según indique el análisis de los problemas.
Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de cambios.
Proponer los instrumentos que faciliten la realización de las acciones de cambio.
Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar, analizar y resolver problemas.
Sensibilizar al equipo para identificar los fenómenos organizados en su dinámica interna y en su interacción con otros grupos.
Dar seguimiento a las acciones concretadas y comprometidas por el equipo para efectuar los cambios; colaborar apoyar, nunca supervisar.
Buscar la solución de los problemas paso a paso sin violar etapas e inducir esto a los equipos.
Trabajar concientemente en la formación y desarrollo de los trabajadores y directivos a fin de crear una capacidad propia y permanente de cambio y asegurarse la irreversibilidad de los cambios.
El consultor debe además
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